Дисциплинарный процесс и жалоба работника – что важнее

Если в отношении работника ведется дисциплинарное дело, он может подать жалобу на действия работодателя. Здесь возникает вопрос: в каком случае следует продолжить процесс, а когда он должен быть приостановлен до рассмотрения жалобы?
 
В одном из дел истец работал в школе для детей с социальными, эмоциональными и поведенческими отклонениями. Произошло несколько ситуаций, в том числе:
1) самовольное отлучение истца с работы;
2) его отказ посетить два школьных мероприятия с выездом.
 
Причиной, по словам работника, послужила некорректная организация мероприятий. Работодатель попросил работника явиться на дисциплинарную встречу, последний же в ответ на это подал официальную жалобу. Работник указал, что свидетели не были готовы к тому, чтобы поддержать его, руководство давило на него и все обвинения не имели под собой никаких оснований. Он попросил о приостановлении дисциплинарного процесса до рассмотрения его жалобы.
 
Руководство продолжило процесс. В отношении работника было вынесено последнее письменное предупреждение. Его апелляция не оказалась успешной. После этого работник уволился и подал иск о вынужденном увольнении. Для прямой подачи такого иска требуется два года непрерывного стажа у данного работодателя. Такой стаж у работника отсутствовал, поэтому он заявил другое требование – что работодатель поставил его в невыгодное положение в связи с защищенным раскрытием информации.
Заявления истца ничем не были подтверждены. Никакого раскрытия информации работник не совершал. Следовательно, работодатель мог продолжать дисциплинарный процесс. Трибунал оставил без удовлетворения требования работника.
 
Если работодатель не рассматривает жалобу, связанную с дисциплинарным процессом, либо если жалоба рассматривается в том же процессе – есть повод для обращения за юридической помощью.
 
Sabelnikov & Partners
www.sabelnikov.com
+44 20 3588 9144

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *